26-27 апреля 2007 года в столичном кинотеатре "Зоряный" состоялась первая практическая конференция "Подбор и оценка персонала", организаторами которой выступил центр развития карьеры "Формула успеха". Конференция, посвященная одной из наиболее актуальных на сегодня тем в области управления персоналом и рекрутинга, собрала около двухсот участников: директоров по персоналу крупнейших украинских производителей товаров услуг, консалтинговых компаний Украины, России, а также консультантов международных компаний, представительства которых работают на постсоветском пространстве.
Интерес компаний различных специализаций и профилей к деятельности объясняется двумя факторами. Во-первых, человеческий фактор становится все более весомым активом предприятий, независимо от формы собственности и происхождения 
инвестиций. "Рынок Украины продолжает динамично расти. Появляется все больше и больше компаний, которые нуждаются в людских ресурсах. Это ужесточает борьбу за персонал, усиливает хэд-хантинг. Уже сейчас мы наблюдаем тенденцию переманивания специалистов из других регионов. На рынке складывается ситуация, когда спрос зачастую превышает предложение качественных специалистов. Данная проблема касается и нашей компании: мы ощущаем нехватку кадров на всех уровнях управления и понимаем, какую актуальность в подобных условиях приобретают технологии поиска и подбора персонала", — говорит Александр Бабук, руководитель "Академии Западный регион СНГ — Deloitte".
Особой актуальностью инструменты и методика подбора персонала и оценки персонала обладают для розничных сетей. Динамично развивающийся ритейл постоянно сталкивается с острой нехваткой персонала. Особенно остро эта проблема стала перед розничными операторами с реализацией планов региональной экспансии. "Магазинов становится все больше, а квалифицированных продавцов — все меньше", — сетует Наталья Карпова, руководитель службы персонала сети супермаркетов "Фуршет". О том же говорит и Сергей Яковенков, начальник сектора организации и оплаты труда компании "Фармак". По его словам, "Фармак" сейчас испытывает острый дефицит рабочей силы. Заполнение вакансии сварщика или слесаря порой затягивается на месяцы. "При этом фармацевтика — весьма специфичный бизнес. Человека с улицы в такую компанию не возьмешь. А если и так, то в него нужно вложить и средства, и время, практически не имея никаких гарантий относительно возврата этих инвестиций. Конкурирующие компании отслеживают тех сотрудников, которые уже считаются квалифицированными и переманивают их. В принципе, уже сейчас можно утверждать, что конфронтация компаний из продуктовой сферы расширилась на конкуренцию за персонал", — говорит Яковенков. Помимо этого, как отмечает Елена Александрова, менеджер по персоналу компании KRKA, на фармрынке HR-специалисты сталкиваются со спецификой, обусловленной контингентом потенциальных кандидатов. "Мы имеем дело с людьми, имеющими по два высших образования, у каждого из них свои взгляды и жизненные установки. И каждый раз, оценивая кандидата, отдаю себе отчет в том, что сделанные мною выводы могут оказаться ошибочными. Реально оценить его потенциал можно будет лишь через несколько месяцев его работы".
Участники конференции отмечают, что особо остро стоит проблема подбора и поиска узкоспециализированных специалистов. Наталья Карпова отмечает: поиск таких специалистов усложняется еще и тем, что зарплатные ожидания кандидатов часто неоправданно завышены.
"Высококвалифицированных специалистов на страховом рынке не так уж много, — говорит Наталия Старжинская, менеджер по персоналу компании "Страховая группа "ТАС". — И между компаниями существует постоянная конкуренция по их привлечению. Методы же прямого поиска не всегда могут быть использованы в связи с этическими ограничениями ведения бизнеса".
Помимо обсуждения проблем, типовых для бизнесов, чья деятельность сосредоточено в различных рыночных секторах, участники конференции могли обменяться опытом решения сложностей, возникающих вследствие кадрового голода. "Все вопросы, которые оговаривались на конференции, в той или иной степени актуальны для каждой компании", — говорит Старжинская. В ходе конференции стало очевидно, что все компании для решения своих "персональных" проблем используют одни и те же методы. Создание обучающих центров, внедрение новых методик оценки и подбора персонала, создание комплексных мотивационных программ — все средства хороши, если речь идет о кадровой безопасности бизнеса. Наталья Карпова, к слову, разделяет важность применения методик поиска, подбора и оценки в зависимости от категорий персонала. При том что все компании сталкиваются с дефицитом хороших продавцов, наблюдается избыток предложения офисных сотрудников. "Но даже при наличии широкого предложения мы сталкиваемся с необходимостью профессионально оценивать и подбирать такой персонал", — говорит г-жа Карпова. Чтобы избежать недоразумений, которые могут возникнуть у HR-департамента с руководителями департаментов при подборе кандидатов, Наталья Старжинская рекомендует обязательно согласовывать требования к кандидатам с будущим его руководителем. "Если перечень обязанностей и набор компетенций на начальном этапе согласованы с руководителем потенциального кандидата, то проблем обычно не возникает", — говорит она.
Практически все компании, представители которых посетили конференцию "Подбор и оценка персонала", имеют универсальное решение преодоления кадрового голода в своих компаниях. В первую очередь это освоение новых методик поиска и оценки персонала, организация и обеспечение жизнедеятельности учебных центр
